“No somos almohadón, no estamos pa' relleno”.
Sindicalismo agrario y género en
Uruguay
“We are not pillows,
we are not made for filling”. Agrarian unionism and gender in Uruguay
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Paola Mascheroni |
Paula Florit |
Virginia Courdin |
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Universidad de la República - Uruguay |
Universidad de la República - Uruguay |
Universidad de la República - Uruguay |
Recibido: 26-02-2024
Aceptado: 21-05-2024
Resumen
En los estudios sobre sindicalismo
agrario ha dominado una concepción tipificada de trabajador masculino y un
concepto de trabajo restrictivo a la esfera del mercado. Los análisis
feministas, ponen en cuestión la propia noción de trabajo y evidencian cómo clase
y género interactúan para generar inserciones laborales precarias y posiciones
sindicales subordinadas de las mujeres en el mundo agrario. Frente a ello, el
artículo se centra en comprender la experiencia de militancia sindical de las
mujeres en el sector agrario de Uruguay, a partir de un trabajo cualitativo
focalizado en las principales dificultades para la participación sindical, las
formas de participación y los logros y desafíos en la incorporación de la
agenda de género en la negociación colectiva.
Palabras clave:
patriarcado, feminismo, trabajo, militancia, sindicatos agrarios, negociación
colectiva.
Abstract
In studies on agrarian trade unionism, a typified conception of the male worker and a concept of work restrictive to the market sphere have prevailed. Feminist analyzes question the very notion of work and show how class and gender interact to
generate precarious job insertions
and subordinate union positions for women in the agrarian world. Faced with this, the article analyzes the experience of union militancy of women in Uruguay’s agricultural sector, based on qualitative work
focused on understanding
the main difficulties for
union participation, the forms
of participation and the achievements
and challenges in the incorporation
of the gender agenda in collective bargaining.
Keywords: patriarchy, feminism, work,
militancy, agricultural trade unions, collective
bargaining.
1.
Introducción
La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo
agrario en Uruguay está atravesada por importantes desigualdades de género, las
que han sido vastamente documentadas en los estudios nacionales (Dominzain, 2003; Chiappe, 2005; Vitelli y Borrás, 2014; Courdin et al., 2016; Mascheroni
y Riella, 2016; Maubrigades,
2020; Florit, 2021).
En el trabajo asalariado existe un nexo entre
feminización, flexibilidad y precariedad laboral, particularmente en los rubros
no tradicionales de exportación, para satisfacer las necesidades actuales de
mano de obra de los mercados agroalimentarios globales (Lara 1995, 2001;
Valdés, 2015; Mingo, 2015; Trpin, 2020; Reigada, 2022; Caro, 2023). Los estudios feministas sobre
el agro uruguayo, confirman estas tendencias en el país, y dan cuenta de las
múltiples barreras de acceso, permanencia y movilidad ascendente de las
asalariadas.
Por una parte, el mercado de empleo agrario continúa
siendo altamente masculinizado, a pesar de la creciente incorporación de
mujeres al empleo agrario de las últimas décadas, particularmente en los rubros
de fruticultura (Rodríguez y Carámbula, 2015; Migliaro et al., 2019; Cardeillac
et al., 2020). Por otra parte, la inserción de las mujeres en el mercado
laboral está marcada por la forma en que opera la división sexual del trabajo
en el espacio de producción y reproducción, lo que las coloca en peores
condiciones para la venta de su fuerza de trabajo en el mercado (Mercado y
Mingo, 2021). Como expresión de ello, se observa una segregación horizontal que
se manifiesta en la contratación de mujeres para tareas vinculadas a la función
reproductiva y de cuidados. Por ejemplo, hay una mayor presencia femenina en la
fase de procesamiento y agroindustrial (packing,
vivero) que en las tareas propias de campo (Vásquez, 2013), así como en tareas
de servicio doméstico, como cocineras, caseras o limpiadoras en las estancias (Riella y Ramírez, 2012). En esta segregación, Florit (2023), en la misma dirección que Paulilo (1988), ha identificado que la “fuerza” es tomada
como un referente recurrente para distinguir el trabajo de mujeres y varones, y
que la concepción de las tareas como livianas o pesadas, se vincula en la
práctica con quienes ejercen históricamente el rol y no con la demanda
energética de la misma[1]. A ello se suma una
segregación vertical en los empleos a partir del escaso acceso a los puestos de
mayor responsabilidad y jerarquía (Vásquez, 2013; Vitelli
y Borrás, 2014).
En consecuencia, las mujeres tienen empleos más
precarizados, menos calificados y con menor remuneración. La literatura
confirma que su presencia es mayor entre las ocupaciones transitorias y
zafrales del sector, una de las ocupaciones más asociadas a la vulnerabilidad
social y laboral en el país (Rodríguez, 2018; Cardeillac
et al., 2020; Riella y Ramírez, 2021). La
sobrecarga de cuidados en el ámbito doméstico y el trabajo reproductivo,
refuerza la inserción precaria, transitoria y flexible de las mujeres en el
empleo agropecuario (Riella, Tubío
y Lombardo, 2013; Mascheroni et al., 2022).
Las desigualdades de género en el mundo del trabajo se
perpetúan en la organización sindical (Rigat-Pflaum,
2008). Como han mostrado diferentes estudios en la región, el sindicalismo
agrario está atravesado por mecanismos patriarcales que condicionan la
presencia y permanencia de las mujeres en los espacios gremiales (Miralles,
2004; Mercado y Mingo, 2021; Trpin, 2020; Mercado,
2020, 2023). A nivel nacional la participación de las mujeres en los sindicatos
agrarios es marcadamente inferior a la de los varones (Dominzain,
2003; Migliaro et al., 2019, Rodríguez, Migliaro y Krapovickas, 2022), a
pesar de la existencia de lideresas mujeres en una fracción de estos espacios
gremiales -tambo, citrus, caña de azúcar- (Rodríguez, 2018).
El desafío de incorporar la mirada e intereses de las
mujeres en el sindicalismo agrario, y en consecuencia en el sector y las
condiciones de empleo, trasciende la presencia y la ocupación de puestos de
dirección sindical, las pautas tácitas de comportamiento militante, los ejes de
reivindicación priorizados, las disputas cotidianas entre el mundo personal y
el de la acción colectiva emergen como retos para las militantes en el ámbito
sindical (Mercado, 2023). Dar cuenta de la participación femenina en los
sindicatos agrarios, continúa siendo una tarea necesaria para transformar el
sector y los sindicatos como herramienta colectiva de reducción de las
desigualdades sociales.
2. Objetivos y metodología
El artículo tiene como propósito comprender las
inequidades de género en el sindicalismo agrario, poniendo foco en las
dificultades para la participación sindical femenina, las formas de
participación de las sindicalistas y los desafíos para la incorporación de la
agenda de género en la negociación colectiva.
Se presentan los resultados de una investigación
cualitativa basada en metodologías críticas feministas. En este sentido, se
asume que el proceso de reflexión colectiva implica un avance en materia de
percepción de la realidad propia y de los elementos comunes a las mujeres
partícipes, y que, por lo tanto, los diálogos e intercambios de empoderamiento
lejos de distorsionar los "datos" permiten el reconocimiento de las
necesidades e intereses estratégicos de las mujeres (Florit,
2020).
Las metodologías no extractivas (Soto, 2020) implican
procesos por el cual se generan insumos de investigación en el marco de
procesos más amplios de interacción social. El material empírico que sustenta
este artículo se basa en los resultados de los talleres sobre género y
participación sindical realizados en octubre de 2023 en el cual participaron
trece mujeres vinculadas a la producción de citrus, arándanos, tambo y caña de
azúcar. En estos talleres se puso foco en las percepciones de las asalariadas sobre
la inserción femenina al mercado de empleo agrario y a espacios sindicales[2]. A ello se suman las cinco
entrevistas realizadas por el equipo a mujeres referentes de sindicatos
agrarios con las cuales se tiene un vínculo de más de una década en el marco de
diferentes actividades de investigación, docencia y extensión.
Complementariamente, se realiza una revisión de
fuentes documentales vinculadas a la negociación colectiva, particularmente
actas de los consejos de salarios rurales, en las cuales analiza la brecha de
género en la participación en los grupos y subgrupos de negociación.
3. Claves feministas para entender el sindicalismo
Estudiar el sindicalismo agrario implica
contextualizarlo en las formas en que la personas se integran en un mercado de
trabajo jerarquizado y desigual que define diferentes condiciones laborales en
función del género, raza, etnia, país de origen, entre otras (Reigada, 2022). Desde una perspectiva feminista, el estudio
del sindicalismo pone de manifiesto la estrecha relación entre el conflicto de
clases en el marco del desarrollo capitalista y su imbricación con el sistema
patriarcal (Federici, 2018). El sostenimiento del
patriarcado, como sistema económico, político y cultural orientado a mantener
el poderío de los varones, se enlaza así al sistema capitalista, generando una
intersección género-clase que devela condiciones específicas de inserción
laboral, explotación y carga global de trabajo de las mujeres, y
consecuentemente de militancia y acción colectiva (Rigat-Pflaum,
2008; CIM/MESECVI, 2020).
Las desigualdades entre varones y mujeres tienen su
asidero en un conjunto de mecanismos económicos, políticos y culturales,
funcionales al sostenimiento del capitalismo patriarcal como sistema. Entre
ellos, la división sexual del trabajo, los estereotipos de género, el
androcentrismo, la fratria masculina y la violencia sexista (Florit, 2023). En el plano cultural los estereotipos de
género actúan como patrones simbólicos sobre qué rol deben cumplir mujeres y
varones, una politización de la diferencia biológica que imputa habilidades,
aptitudes y gustos diferenciales a unos y otras, y que performa
sus ámbitos de acción (Amorós, 1992). Constituyen un entramado de nociones
sobre qué es ser varón y qué es ser mujer en una sociedad, y el reconocimiento
que en el espacio social se da a ese rol - lugar y sus características. Los
estereotipos de género en el ámbito de las familias y fuera de ellas, operan en
lo que es imaginable y aceptable para las personas según su sexo, y consecuentemente
sobre lo que es admisible y deseable para ellas dentro y fuera de los hogares
(Amorós, 1992).
En estrecho vínculo, la división sexual del trabajo
como organización de las relaciones de producción y base infraestructural del
patriarcado, refiere a la división del trabajo socialmente necesario para el
bienestar humano, particionado y jerarquizado entre varones y mujeres (Facio y Fries, 2005). En ese marco, el trabajo de sostén
reproductivo de la vida, tareas como el cuidado, la alimentación, la limpieza y
mantenimiento de los hogares, trabajo eminentemente privado, pasa a ser
considerado un “no trabajo” y no se remunera, se le resta importancia simbólica
y se feminiza. El mandato de maternidad (Rivera Garretas, 1994) demanda
adicionalmente a las mujeres la estructuración de su vida en torno al rol
materno. Mientras el trabajo público, inserto al mercado en forma directa es
jerarquizado, remunerado y masculinizado. Esta división sexual del trabajo
implica entonces disponer dentro de las familias del tiempo y fuerza de trabajo
de las mujeres, recargando su carga global de trabajo en caso de inserción como
trabajadoras y condicionando su economía, posibilidad de participación y
limitando las formas de su trabajo en el mercado (Federici,
2018). Por su propia historia, el sindicalismo ha partido de la distinción
entre trabajo para el mercado y trabajo reproductivo, entendiendo el primero
como trabajo en sí y objeto de la reivindicación y lucha obrera y omitiendo el
otro como trabajo y frente de lucha (Rigat-Pflaum,
2008; CIM/MESECVI, 2020).
Tampoco los ámbitos de militancia y sindical
constituyen esferas autónomas del mercado de empleo y el trabajo reproductivo;
la denominada triple jornada laboral (Zabala et al., 2023), da cuenta de un
diálogo y competencia entre esferas por un recurso finito: el tiempo de las
mujeres. Condicionantes vinculadas a la realización de tareas de reproducción
de la vida, al ser responsabilidad principal de las mujeres limita el tiempo
que pueden dedicar a la actividad sindical (Mercado y Mingo, 2021; Mercado,
2023), al tiempo que las peores condiciones de inserción laboral limitan la
disponibilidad de recursos y fragiliza sus relaciones con la herramienta
sindical.
El análisis feminista ha identificado que, en esta
continuidad de la división sexual del trabajo en el mercado de empleo y la vida
sindical, opera el carácter androcéntrico de las instituciones en las que
mujeres y varones se insertan. El androcentrismo, expresión política del
sistema patriarcal, se refleja como la hegemonización
de la mirada masculina en las formas, estructuras, pautas y acuerdos de las
instituciones (Facio y Fries, 2005), forjadas ellas
en un tiempo de participación netamente masculina, con reglas y formas de
funcionamiento estrictamente concebidas por y para ellos (Espino, 1991). En el
escenario del mercado de trabajo, el sindicalismo y la negociación colectiva,
el androcentrismo atraviesa el imaginario sobre cómo debe ser el trabajo y
militante ideal (Migliaro et al., 2019; Maubrigades, Fernández y Montano, 2021), las formas en la
cuales se debe desarrollar el conflicto sindical y las demandas a priorizar en
la lucha (Sanabia, 2023).
Los antecedentes refieren a una cultura sindical que
se construye en torno a la figura de un trabajador universal masculinizado,
afiliado y estable (Curtin, 1999; Trpin,
2020). Los sindicatos son identificados como espacios masculinos lo que
desestimula o invisibiliza la participación de las mujeres (Boni,
2004; Mercado y Mingo, 2021). La dificultad que tienen las mujeres de sostener
su participación en espacios gremiales, genera una desventaja en las
posibilidades de aprendizaje y ejercicio de la militancia sindical, conduciendo
a un proceso de masculinización de las referencias (Migliaro
et al., 2019). Si bien las sindicalistas refieren a un “una forma de
trabajar” y de organizar las tareas del sindicato propia de las mujeres, en
muchos casos terminan incorporando las prácticas de los varones, ya que éstas
sí son aceptadas en el mundo sindical (Boni, 2004).
La distinción de espacios y jerarquías entre varones y
mujeres resultan en una diferencia de poderío. En el ámbito sindical se
manifiestan diferencias en la posibilidad de incidir, representar, ejercer la
vocería y tomar decisiones sobre la herramienta colectiva (Boni,
2004; CIM/MESECVI, 2020). Segato (2013, 2016) ha
documentado que en aras de sostener ese poderío se desarrollan entre varones
una serie de mecanismos de apoyo y solidaridad, pactos tácitos que se vuelven
explícitos cuando son incumplidos y que son límites no dichos de pertenencia a
la masculinidad de cierto espacio social. La fratría en términos de Amorós
(1992), funciona como un pacto mafioso (Segato, 2013)
para dar protección, sostén y privilegio.
Finalmente, cabe señalar que la expresión extrema del
accionar patriarcal es el ejercicio directo de la violencia sexista, entendida
como el ejercicio expreso del control o el subyugamiento
del cuerpo y la libertad de las mujeres en aras de sostener ese poderío. La
violencia sexista, tiene diferentes formas y manifestaciones no todas ellas de
carácter físico, no obstante, comparte la intención de someter y forzar la
voluntad de las otras personas, y contar con una diferencia física o de otra
naturaleza que permite esa opresión y el amedrentamiento de las mujeres (Segato, 2013, 2016). En el ámbito de la vida familiar se ha
documentado vastamente la violencia doméstica, pero también progresivamente se
ha puesto de manifiesto otras formas de violencia basada en género como el
acoso sexual laboral, la violencia en el espacio público y la violencia
política. Amenazas latentes sobre la vida de las mujeres que, como evidencian
los hallazgos, también circundan sus experiencias militantes.
Lo anterior pone de manifiesto que existen
condicionantes a la participación sindical femenina y la presencia de sus
intereses y reivindicaciones en la negociación colectiva. A pesar de ello, en
los últimos años se observa un crecimiento de la participación femenina en los
sindicatos agrarios, inclusive en posiciones dirigenciales.
Esta mayor presencia de mujeres en las organizaciones gremiales conlleva a la
instalación de temas no contemplados por la hegemonía masculina en la agenda
sindical (Trpin, 2020). Las sindicalistas muestran
una preocupación por atender derechos no sólo de los trabajadores, sino
especialmente de las asalariadas agrarias, con sus necesidades y problemáticas
específicas (Mercado y Mingo, 2021; Mercado, 2023; Campos, Vieira y Araújo, 2023), aunque ello no siempre conlleva una mirada
de género (Rodríguez, 2018) e insume para las militantes un trabajo de “despatriarcalización” (Paredes, 2015) del sector, de los
sindicatos y de la negociación colectiva.
4. Sindicatos agrarios en Uruguay y mecanismos patriarcales
Los orígenes del sindicalismo agrario en el país se
remontan a la década de 1930 con las primeras reivindicaciones por mejoras
salariales y de condiciones de trabajo en los arrozales. El movimiento sindical
ha sido fuertemente resistido por las patronales, quienes con su fuerte peso
material y simbólico, históricamente frenaron todo avance de la legislación
laboral en agro y en particular, la referida a las libertades sindicales y la
negociación colectiva (González Sierra, 1994; Mascheroni,
2011). Sumado a las características propias de la organización del trabajo en
el agro -como extensividad de la producción,
dispersión geográfica, estacionalidad-, la resistencia patronal fue
configurando una organización gremial débil e intermitente en el tiempo. A
partir del año 2005, los gobiernos de izquierda impulsaron la regulación de las
relaciones laborales, buscando homologar los derechos laborales del trabajo
asalariado en el agro a los del resto del país, y brindando un marco más
propicio para el fortalecimiento de la actividad sindical. En este sentido, un
hito para la organización colectiva es la incorporación de este sector a la
convocatoria de los consejos de salarios[3],
estimulando la revitalización de organizaciones sindicales débiles y alcanzando
a sectores en los cuales no existía la sindicalización, como la ganadería (Riella y Mascheroni, 2019).
Actualmente, existen una veintena de organizaciones sindicales agrarias y una
central nacional, la Unión Nacional de Asalariados, Trabajadores Rurales y
Afines (UNATRA).
En este contexto, las mujeres mantienen una escasa
representación en los diferentes espacios sindicales y de negociación colectiva
en Uruguay[4]. Las investigaciones sobre
el sindicalismo agrario con enfoque de género en el país redundan en señalar la
articulación en el espacio sindical de las desigualdades de género y clase. En
un estudio pionero en la agroindustria del citrus, Dominzain
(2003) identifica como uno de las principales barreras a la sindicalización
femenina el temor por parte de las mujeres a perder el trabajo o quedar en
evidencia ante la patronal en contextos de escasez de empleos. La autora señala
que la mayoría de las asalariadas no tiene ni tradición ni experiencia gremial,
que se vinculan por reconocimiento de sus parejas también sindicalistas y que
en ocasiones se adaptan a las demandas y formas masculinizadas de militancia
sindical. Para las mujeres, el sindicato tiene un papel ambigüo,
por una parte les permite reconocerse y reivindicar, y por otra, las “adopta”
de manera subordinada dentro de la estructura gremial. “Para poder integrarse a
la acción sindical la mujer vive un doble proceso: por un lado se varoniza y por otro experimenta un grado de invisibilidad
frente a sus pares” (Dominzain, 2003: 264).
Más recientemente, Rodríguez (2018), Migliaro et al. (2019), y Rodríguez, Migliaro y Krapovickas (2022),
consideran tres grandes núcleos de condicionantes que obstaculizan la
participación sindical de las mujeres. Primero, obstáculos vinculados a la
conjunción de las opresiones de clase y género, en tanto los procesos de
precarización y transitoriedad en el sector afectan en mayor medida a las
mujeres, las que ante su necesidad de trabajar y la ausencia de otras oportunidades
laborales se convierten en una mano de obra precarizable
y sumisa con temor a organizarse alrededor de sus reivindicaciones y pasar a
integrar las ‘listas negras’.
Segundo, las dificultades de articulación entre vida
familiar/pareja y la participación sindical, con marcada sobrecarga de tareas
reproductivas y relaciones de pareja que tensionan y desestimulan la
participación sostenida en el sindicato.
Tercero, barreras asociadas al sexismo, las prácticas
sindicales masculinizadas y con un espacio masculinizado. Ello se refleja en
distintas situaciones de destrato y menosprecio hacia las mujeres
(desconocimiento como interlocutoras no válidas o con legitimidad para hablar)
y en la construcción de espacios que resultan incómodos para muchas mujeres por
el tipo de lenguaje utilizado, las interacciones (gestos, gritos, bromas,
golpes en la mesa), e incluso insinuaciones de connotación sexual. Sumado a la
naturalización del rol pasivo (no opinar, discutir o decidir) de las mujeres,
conduce a que éstas asuman que no están en condiciones de participar,
intervenir o representar a las organizaciones colectivas.
Esta menor participación femenina sindical se refleja
en su menor incidencia en espacios de negociación colectiva. Específicamente,
en estudios nacionales realizados sobre los consejos de salarios, se destaca
que los mismos no son instrumentos neutros al género y que por ende, tanto en
su conformación como en los temas tratados y resultados obtenidos se reproducen
fuertes inequidades (Maubrigades, Fernández y
Montano, 2021)[5].
A partir de la nueva convocatoria del año 2005, la
central sindical uruguaya (PIT-CNT)[6] colocó la igualdad de
oportunidades entre varones y mujeres como una línea estratégica de la acción
sindical. La estrategia supuso promover la incorporación de la perspectiva de
género en las distintas instancias de negociación colectiva, a través de la incorporación
de cláusulas de género, las que pasan de ser marginales a estar presentes en
gran parte de los acuerdos (Mazzuchi, 2009; Espino et
al., 2017). Montano (2022), en un análisis de las siete primeras rondas de
negociación (2005-2019) constata esta creciente inclusión y diversificación de
cláusulas específicas de género en los acuerdos de los consejos de salario.
Inclusión que tiene un marcado rezago en los consejos de salarios rurales, que
sólo incorporan cláusulas en forma incipiente a partir de la quinta ronda[7].
Lo anterior pone de manifiesto que el sindicalismo
agrario y la experiencia de trabajo y militancia en el sector, constituyen aún
un reto para la práctica feminista y un objeto relevante, a poner en evidencia,
para los estudios sociales agrarios.
5. Análisis y resultados
5.1. Las mujeres en el empleo agrario
Las desigualdades de género en el mundo laboral son
visibles para las asalariadas agrarias entrevistadas. En este sentido,
identifican una marcada división sexual del trabajo en la producción
agropecuaria, que se expresa de diferente forma en los distintos rubros en los
que se ocupan (citrus, tambo, arándanos, caña de azúcar). De sus relatos se
desprende cómo los estereotipos de género actúan definiendo las cualificaciones
y ocupaciones de las mujeres que provocan una clara segregación en el empleo,
donde las mujeres son asignadas a determinadas tareas dentro del proceso
productivo y excluidas de otras, a partir de ciertas cualidades supuestamente
femeninas o masculinas (Cardeillac y Rodríguez, 2018;
Florit, 2021). Se menciona por ejemplo, la forma en
que se limita su acceso a aquellas tareas que implican “fuerza”, manejo de
maquinaria o control de personal, a partir de la creencia de que son los
varones quienes pueden desarrollar los trabajos “pesados” y las mujeres los
“livianos” relacionados a actividades manuales.
“Por ser mujer creen que
vos no podés realizar una tarea y ya no te la dan,
aunque la puedas hacer pero ellos creen que no.” (Taller
asalariadas)
“El hombre cree que las
mujeres no somos capaces de realizar trabajos forzados, como llevar las
escaleras, trabajo en piletas.” (Taller asalariadas)
Su experiencia de trabajo las lleva a plantear su
desacuerdo con la noción de que hay tareas que las mujeres no pueden hacer por
el esfuerzo físico insumido. Como contrapunto señalan tareas de alta demanda
física y que sí realizan[8], aunque al mismo tiempo
coinciden en la afirmación de que las mujeres son más aptas para trabajos que
requieren paciencia, cuidado y delicadeza (por ejemplo la cosecha de arándanos).
“Uno de los hombres
decía que no pusieran a trabajar mujeres en las piletas[9], que no iban a llegar y
eso. Y ella nos contó de que ella hizo el trabajo de pileta, y mientras ella
estuvo ese tiempo trabajando ahí pasaron muchos hombres, que trabajaban un
tiempo y después renunciaban y ella pudo terminar”. (Taller
asalariadas)
Como se ha antedicho, Paulilo
(1988) y Florit (2023) han identificado el uso
político de la fuerza como recurso en la segregación del trabajo agrario, aún
cuando la tarea no sea per se de alta
demanda física o donde la diferencia física entre varones y mujeres no reporte
un diferencial real en la tarea.
Los procesos de segregación a partir de estereotipos
de género se traducen en que las mujeres tengan menores oportunidades reales
para ocupar puestos jerárquicos en las empresas, así como también menores
oportunidades para su capacitación. En este sentido, de los relatos se
desprende cómo las asalariadas se ocupan en tareas con menor reconocimiento
jerárquico o salarial, inclusive cuando tienen mayor capacitación que los
varones.
“La mujer tiene menos
posibilidades de ascenso. Justamente por eso de que por ahí no puede mandar, el
tema del respeto, porque creen que como trabajan con hombres no la van a
respetar. O a veces pasa que la misma mujer no te ve … ‘¿esta qué se cree que
me viene a mandar’?, a veces pasa eso.” (E4)
La división sexual del trabajo se refleja también en
la jerarquización que se da a la ocupación e ingreso de los varones sobre el de
las mujeres. Las asalariadas sostienen que en general hay una asociación del
varón con el proveedor principal del hogar mientras que el salario de la mujer
se considera una ayuda y por tanto, secundario. En la práctica, ello repercute,
por ejemplo, en que se priorice a los varones para la asignación de horas
extra, pago de bonificaciones, o inclusive con una mayor tolerancia a los
varones ante faltas o conflictos en el lugar de trabajo que en otro caso podría
implicar una sanción y pérdida de ingresos.
Estos mecanismos de discriminación que señalan las
asalariadas se vinculan a las formas sutiles, y a veces no tanto, por las
cuales las mujeres pasan a recibir menores ingresos que los varones, inclusive
cuando realizan la misma tarea. Dentro de ellas se destaca la asignación a
tareas con menor reconocimiento; el que las mujeres pasen más tiempo que los
varones ‘a prueba’ y por tanto no puedan subir de categoría laboral; el no pago
de beneficios que deberían ser para todos, y que las mujeres deben reclamar
cuando a los varones se les paga automáticamente.
“Ahora también pasa que
el horario de descanso nuestro es una hora, y en cosecha es media hora. Ya se
sabe que es así. A los capataces les están pagando el descanso trabajado y a
nosotras que nos pasan a hacer otra tarea con mayor responsabilidad y tenemos
que hacer media hora también, no nos están pagando, ahora estoy peleando por
eso.” (Taller asalariadas)
“Tienen cierto plus los
capataces de cuadrilla que, ponele que al hombre,
este año la única mujer era yo y creo que había otra más en el sur, éramos dos
nomás, y ninguna de las dos cobramos el plus superando el bins
número 30 de limón, y sin embargo los hombres lo venían cobrando todos, y
nosotras no lo habíamos cobrado nunca. Ciertos beneficios que tendrían que regir para todos, es como dice L, lo aplican con
los hombres, con las mujeres no.” (Taller asalariadas)
Pensar la inserción en el trabajo productivo requiere
poner atención a sus múltiples interrelaciones y condicionantes con el trabajo
reproductivo (Mascheroni et al., 2022; Caro,
2023). Para las asalariadas, la asignación de responsabilidades de cuidados
casi en exclusividad a las mujeres es un elemento que desestimula su
contratación y su carrera laboral en las empresas. Ello por resultar en
limitantes para tener jornadas de trabajo más extensas y por el periodo de
lactancia materna.
“[…] porque justamente
hacen menos horario, a ellos les reduce la productividad, y la mujer tiene que
ir a hacer la lactancia o tener su tiempo de amamantamiento, entonces a ellos
[empresarios] les complica y prefieren no contratar a mujeres que están en ese
periodo.” (Taller asalariadas)
Al mismo tiempo, contraponen que esa responsabilidad
familiar si bien limita su jornada laboral también las motiva en el compromiso
con el trabajo y permanencia en el mismo. Como han mostrado otras
investigaciones, las trabajadoras con hijos/as a cargo, suelen centrarse en el
trabajo, siendo más responsables y disciplinadas que los varones, y evitando
problemas laborales en un contexto de escasas oportunidades para las mujeres (Reigada, 2022).
“Nosotros tenemos el
registro que queda en la cartelera de entrada, cuántas son las faltas al mes. Y
normalmente, por decreto, son muchísimas más las faltas de los varones que de
las mujeres. La responsabilidad en el trabajo y la necesidad del trabajo al ser
jefas de hogar, es mucho más el compromiso, y son dos cosas que vienen
acompañadas, la responsabilidad y la necesidad.” (E1)
Resulta pertinente señalar que, en un contexto de
escasez de oportunidades laborales y de peor inserción laboral, la mayor
adhesión de las mujeres a pesar de la sobrecarga de trabajo reproductivo es
consistente con la doble expoliación de su trabajo señalada anteriormente (Federici, 2018).
5.2. Las mujeres en los sindicatos rurales y
en la negociación colectiva
Conforme a las asalariadas -en consonancia con los hallazgos
de Rodríguez (2018) y Migliaro et al.,
(2019)-, los sindicatos agrarios son espacios hegemonizados por varones tanto
en la participación general como en la dirección. Las asalariadas entrevistadas
relatan que sus inicios se vinculan a las gremiales ocupando tareas
consideradas femeninas, como secretaría o levantar actas, lo que da cuenta de
cómo la división sexual del trabajo también se expresa en la interna de los
sindicatos (Trpin, 2020). Poco a poco fueron
ascendiendo en la jerarquía sindical, superando, no sin dificultades, los
diferentes obstáculos señalados, llegando en algunos casos a integrar las
directivas sindicales.
El análisis actual de la participación en los consejos
de salarios rurales a partir de la revisión documental de las actas de la
última ronda (2023), evidencia la reducida integración de las mujeres como
representantes[10]. La delegación en estos
órganos se conforma por dos titulares y dos suplentes en cada grupo de
negociación (22, 23 y 24)[11]. De las doce personas
delegadas sólo hay una mujer sindicalista como titular en el Grupo 22.
Asimismo, la cuantía de mujeres en los subgrupos que se han conformado en las
diferentes rondas de negociación -y que permiten incorporar más representantes
de sectores específicos- es significativamente menor. En la última ronda de
negociación realizada en 2023, de las 17 personas que firmaron actas, solamente
3 eran mujeres. No obstante cabe señalar, que esas representantes en tanto
pueden asistir a varios subgrupos, estuvieron presentes en todos los subgrupos
del G22 y G23, excepto en el Subgrupo 1 “Plantaciones de caña de azúcar” del
G23.
En estos procesos de representación y liderazgo, las
asalariadas identifican una forma particular de las mujeres de ser sindicalista,
que es diferente a las prácticas masculinas. Señalan que perciben a las mujeres
como más conciliadoras y menos agresivas que los varones; con mayor capacidad
de negociación y de llegar a acuerdos; capaces de pensar una mayor diversidad
de soluciones y propuestas para resolver conflictos; y consistentes en mantener
la palabra sobre lo acordado. Concretamente identifican que varones y mujeres
tienen estrategias de negociación colectiva diferentes, señalando que en
ocasiones las posiciones de los varones son menos flexibles a negociar aspectos
de las plataformas.
“Porque la mujer
negocia, la mujer no confronta, la mujer va a negociar qué puedo, que te doy,
va a negociar … Somos más negociadoras. El mismo consejo de salario te lo dice,
y te pide ‘¿pudiéramos meter más mujeres?’. Nosotras vamos con la verdad, no
mentimos. Se negocia […].” (Asalariada sindicalizada, E2)
“Tenemos más poder de
negociación y tenemos palabra. Si yo hoy arreglo algo contigo lo cumplo, lo
respeto a rajatabla.” (Asalariada sindicalizada, E4)
Al respecto de esta autopercepción, resulta necesario
reconocer la existencia de procesos de socialización que estimulan rasgos
diferentes en mujeres y varones. Rasgos que no sólo se manifiestan en formas de
comportarse o de insertarse en la esfera económico - productiva, sino que
asimismo son percibidos como propios, es decir, performan
la identidad (Amorós, 1992). En consecuencia, las descripciones antedichas son
consistentes con la acumulación bibliográfica que identifica como mandatos y
estereotipos de masculinidad y femineidad la agresividad y la conciliación,
respectivamente.
Consistente con los antecedentes (Rodríguez, 2018; Migliaro et al., 2019; Mercado y Mingo, 2021), los
principales obstáculos que encuentran las asalariadas para su participación se
pueden agrupar en dos grandes núcleos: por un lado los problemas para articular
la vida familiar, laboral y sindical y por el otro, los mecanismos patriarcales
que operan en la interna de los sindicatos.
En cuanto a las dificultades referidas a la
articulación familiar, laboral y sindical, las entrevistadas ponen de relieve
la alta carga de cuidados y de tareas de reproducción de la vida[12] que recae sobre las mujeres
y que, sumada a su jornada laboral en el agro, no les permite tener tiempo
libre para actividades sindicales. A su vez, la dinámica de la militancia
sindical implica en muchos casos una alta dedicación, mayormente fuera del
horario laboral, e inclusive traslados a otras localidades o departamentos.
Esta demanda de la actividad sindical es muy difícil de compatibilizar con la
carga global de trabajo que tienen las mujeres.
En la medida en que los sindicatos se configuran en
torno a una figura masculina, en general no tienen en cuenta mecanismos que
permitan contemplar y articular las responsabilidades en las diferentes esferas
(horarios de reuniones, duración de las reuniones, disponibilidad de espacios
de cuidado, traslados). En la práctica, esto termina desalentando la
participación y continuidad de las mujeres en la militancia sindical.
Adicionalmente las asalariadas relatan que deben
enfrentar fuertes resistencias a nivel familiar, principalmente por parte de
sus parejas. Tal como refieren otros estudios, las mujeres deben enfrentar los
celos de sus parejas por dedicar tiempo al sindicato, pasar mucho tiempo fuera
del hogar, y priorizar intereses y problemas sindicales (Rodríguez, 2018). En
este sentido, en los relatos se mencionan diversos ‘castigos’ que reciben por
parte de sus parejas, como por ejemplo la acumulación de tareas domésticas para
cuando llegan al hogar, infidelidades imputadas a la ausencia, formas de violencia
vicaria como no enviar a hijos/as a la escuela u otras actividades,
separaciones y disoluciones de parejas asociadas a la vida sindical.
“Nosotras con nuestros
maridos hemos estado separadas, divorciadas, hemos pasado llegar a casa y tener
el bolso en la puerta. Yo siempre lo cuento, la penitencia más grande era que
yo me venía para Montevideo, y primero me iban a echar a perder, porque me iban
a hacer la cabeza y quién sabe cómo iba a volver, y segundo los platos sucios
de toda la semana. Llegaba a casa y no sabía por dónde empezar, platos sucios
por toda la casa. Lo miraba y le decía ‘¿Vos no limpiaste?’. ‘Ah, si vos te
fuiste a andar paseando, si a vos te gusta andar paseando es tu problema’.” (E1)
También las sindicalistas relatan que deben afrontar
el reclamo por parte de sus hijos/as, principalmente por no poder estar
presentes en momentos importantes de sus vidas como actos escolares, por
ejemplo. En este sentido, “el sindicato o
yo” parece ser una elección a la que se ven enfrentadas permanentemente las
mujeres y que, en muchos casos, se vive con culpa, principalmente en relación a
hijos/as. En este sentido, el mandato de maternidad (Rivera Garretas, 1994)
opera cuestionando la permanencia en el ámbito sindical y la dedicación al
mismo. Las tensiones entre la vida familiar y la sindical, y las expectativas
en torno a los roles de las mujeres, afectan a las dirigentes y sindicalizadas
tanto en el entorno familiar que demanda más presencia, como desde la esfera
sindical que ve en las responsabilidades de cuidado "limitaciones de las
mujeres".
“Yo a veces le digo, “¿y
vos dónde trabajás? Ando por tu salario también, ando
por tus condiciones de trabajo, porque vos sos
citrícola, sos cosechero.” Y a veces no valoran eso,
no valoran ni ahí que andás peleando por el salario,
por las condiciones de trabajo de ellos mismos también”. (E2)
El segundo grupo de dificultades que enfrentan las
asalariadas se vincula con los mecanismos patriarcales que operan al interior
de los propios sindicatos y que se traducen en un conjunto de prácticas de
discriminación y exclusión hacia las mujeres. En esa dirección, se menciona una
especie de “pacto masculino”, la
fratria en sentido de Amorós (1992), por el cual los varones son los que
mantienen el poder a la interna del sindicato, (re)produciendo múltiples
prácticas que alejan y/o excluyen a las mujeres de la organización.
Las entrevistadas identifican una “cultura machista” imperante en los
sindicatos que se refleja en diferentes formas de menosprecio, humillación e inferiorización de las mujeres militantes. Entre ellas, las
asalariadas mencionan la forma de los varones de expresarse y de interactuar, “cubrirse entre sí cuando un varón destrata a
una mujer”, reunirse/dialogar entre ellos por fuera de los espacios sindicales
excluyendo así a las mujeres de los circuitos de toma de decisiones, y falta de
reconocimiento del lugar de las mujeres en los espacios en los que participan,
en movilizaciones y protestas.
“A los propios varones
no les gusta la participación de las mujeres en el sindicato o en la
negociación, espacio que consideran que es de los varones.” (Taller
asalariadas)
“Hemos tenido compañeros
que nos han dicho ‘Ustedes no saben hablar, entonces déjennos a nosotros’,
‘Porque yo soy titular y vos suplente’. Todavía te trabajan con eso. Entonces,
es un ambiente muy duro y muy doloroso, a veces te vas llorando.” (E3)
Amorós (1992) y Segato (2016)
señalan que la fratría masculina actúa en formas sutiles y permanentes, o
explícitas y violentas según el nivel de amenaza al poder instituido. En este
sentido, las voces de las militantes recorren formas sutiles pero persistentes
y manifestaciones explícitas de violencia, identificando un sentido común de
mantener el poderío masculino. El trabajo de campo permitió identificar formas
de violencia política ejercida hacia las mujeres, y situaciones de acoso sexual
en el ámbito laboral que desestimulan tanto la permanencia en el trabajo como
en los ámbitos sindicales.
“Nosotros estamos muy
preparadas para la pelea para afuera, con las patronales. Pero a veces tenemos
una interna, con nuestros propios compañeros, que es la que más duele. Para que
entiendan, que no somos un almohadón, no estamos para relleno, tenemos
diferencias y sobre eso vamos a hablar. Pero hay una pelea interna, del
machismo, de la representatividad.” (E1)
5.3. La
agenda sindical de igualdad de género
Como se ha antedicho, las cláusulas de género constituyen un
desafío latente en los consejos de salarios rurales. De las entrevistas
realizadas se desprende una serie de dificultades para incorporar la
perspectiva de género en la agenda sindical y en la negociación colectiva[13].
Al respecto indican la ausencia de comisión de género en la UNATRA y de
reivindicaciones de género en su plataforma permanente; falta de capacitación
de las delegaciones sindicales sobre el tema, sin asesoramiento de la central
sindical ni información sistematizada para la incorporación de cláusulas; la
concepción de la delegación de las cláusulas de género como un factor “sacrificable” en la negociación[14]; la heterogeneidad entre
rubros que dificulta la negociación general de cláusulas de género aplicables a
todo el sector.
“En el caso de nosotros
es diferente porque somos mensuales. Sí lo que hemos logrado en grandes
empresas, en Talar y el megatambo, es instalar una
sala de lactancia dentro del mismo lugar. En los dos lados ha sido
vanguardista. Se usa porque la trabajadora se siente cómoda, logramos un
ambiente en el cual un sofacito para que esté cómoda, y se usa. Pero la verdad
que los otros tambos que tienen 100 vacas, obviamente que no, obviamente hay
que pelear un montón de condiciones.” (Taller asalariadas)
Pese a ello, actualmente un grupo de mujeres sindicalistas
problematiza la situación de género en las organizaciones sindicales y en el
mundo laboral, y han ido introduciendo de manera incipiente estas cuestiones.
Paulatinamente han logrado hacer notar e incluso tomar conciencia de que las
mujeres están en una situación de desventaja en cuanto a las relaciones de
poder y que son necesarias más acciones para cambiar esta realidad. En este
sentido, Trpin (2020) afirma que los liderazgos de
mujeres, aunque cuantitativamente marginales, irrumpen cuestionando la idea de
relaciones laborales dominadas por varones y abren la puerta a la discusión de
las desigualdades de género en estos espacios.
Las entrevistadas consideran que las mujeres
introducen una mirada más abarcativa en la
negociación, superando la cuestión salarial e incluyendo aspectos vinculados a
la mejora de las condiciones laborales y de vida de quienes trabajan en el
agro. Reivindican en los espacios de negociación colectiva cuestiones como: la
protección a la maternidad a través de la creación de salas de lactancia, apoyo
a la lactancia materna y licencia maternal extraordinaria; cuidado de la salud
y tiempo para la realización de estudios ginecológicos; prevención de
discriminación y acoso sexual laboral; licencias específicas para cuidados con
mantenimiento del presentismo.
Al analizar su experiencia en la introducción de la
perspectiva de género a la negociación colectiva, las sindicalistas observan
que los avances logrados se han concentrado en el espacio de la negociación
colectiva por empresa e identifican allí una ventana de oportunidad para
incorporar la agenda de género, mientras enfrentan mayores barreras en los
consejos de salarios. Se destacan como logros acuerdos en materia de protección
de la maternidad y cuidado de la salud de las mujeres.
“En cuanto a licencia
maternal se logró que fuera más extensiva. Que la empresa se hiciera cargo de
llevar esa trabajadora desde el lugar donde esté y devolverla al domicilio. Que
para nosotras era importante porque vas a las diez de la mañana y volvés a las seis de la tarde.” (Taller
asalariadas)
De manera que las cláusulas de género en la
negociación colectiva constituyen un desafío pendiente aún, y un recurso para
contemplar la agenda de las mujeres en la representación sindical. Se puede hipotetizar que, de sortear los obstáculos que las obturan,
las cláusulas de género podrían fortalecer la presencia de las mujeres en los
sindicatos y en el sector, al sentirse más representadas y avanzar en la
conciliación entre el espacio personal y laboral; y también fortalecer los
liderazgos sindicales de las mujeres dentro del sindicato con sus pares varones
y frente a las trabajadoras afiliadas, logrando vencer la “ambigüedad” de
representación y distanciamiento identificado por Dominzain
(2003) en su estudio pionero.
6. Reflexiones finales
En este artículo se abordan las desigualdades de
género en los sindicatos agrarios de Uruguay, poniendo foco en las inequidades
y dificultades para la participación de las asalariadas en las organizaciones
sindicales y en la negociación colectiva, desde una perspectiva feminista. Con
este objetivo se presentan los resultados de un estudio con asalariadas
agrarias en el cual se recoge, desde la visión de estas trabajadoras, las
diferentes formas en que el patriarcado opera en los modos en que se insertan
en el mercado de empleo y en los espacios de representación sindical.
Del análisis surge la inserción subordinada de las
mujeres en el empleo agrario, por su condición de clase y género. La sobrecarga
de trabajo de reproducción de la vida de las mujeres, condiciona su acceso al
mercado de empleo y consecuentemente sus posibilidades de autonomía económica.
Asimismo señalan, que una vez insertas, sufren
procesos de segregación a partir de estereotipos de género, que las
relega a tareas y ocupaciones de menor reconocimiento y remuneración, así como
brechas en el acceso a calificación y oportunidades de ascenso.
Las desigualdades de género que se manifiestan en el
mercado de trabajo, se ven plasmadas también en la organización sindical. Los
sindicatos agrarios son espacios masculinizados tanto en sus afiliaciones como
en las dirigencias, las prácticas sindicales y los temas tratados. Las
asalariadas identifican un conjunto de obstáculos a la participación gremial de
las mujeres vinculados con los problemas para conciliar la vida familiar, laboral
y sindical, y con mecanismos
patriarcales que operan en la interna de los sindicatos. Dentro de los primeros
se encuentra la alta carga total de trabajo de las mujeres, la dificultad de
compatibilizar responsabilidades familiares con las dinámicas sindicales, los
conflictos y resistencias familiares. Dentro de los segundos se destacan
prácticas de humillación, menosprecio e inferiorización
de las mujeres que se traducen en aspectos tales como el lenguaje y formas de
interacción ofensivas, violencia y acoso laboral, deslegitimación de su
capacidad de representación.
Asimismo, los sesgos de género se expresan en la
agenda sindical y de la negociación colectiva. Como constata el artículo, aún
se está muy lejos de la inclusión de perspectiva de género en estos espacios.
Ello se ve reflejado en la dificultad de incorporar cláusulas de género en los
consejos de salarios, las que son un elemento sacrificable en los procesos de
negociación frente a las reivindicaciones de clase (salariales y condiciones de
trabajo). En consecuencia, las mujeres siguen siendo marginadas de la actividad
sindical y su aporte invisibilizado, pese a que en
los últimos años ha aumentado su participación.
Para avanzar en la transversalización
de género en los sindicatos y en la negociación colectiva es necesario
incorporar la agenda de las mujeres y la desigualdad de género entre los
intereses estratégicos del conjunto de la clase trabajadora y las
organizaciones sindicales, y no sólo para las mujeres sindicalistas. La
debilidad del movimiento sindical agrario y la inserción marginal de las
mujeres en el mismo, requiere que un proceso de transversalización
se apoye en el movimiento sindical y el movimiento feminista, que las demandas
de las asalariadas agrarias tengan lugar en una agenda más amplia de ambos
movimientos y que la academia trabaje mancomunadamente en producir los procesos
de formación y generación de información para objetivas, socializar y revertir
las brechas de género que atraviesan el empleo en el agro.
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[1] Ante el uso de la “fuerza” como recurso simbólico para
distinguir tareas en la ganadería, Florit (2023) corrobora el desanclaje entre
la demanda de fuerza física real y esta retórica divisora, como sucede por
ejemplo con la conducción de maquinaria.
[2] Proyecto 'Asalariadas rurales, participación sindical y negociación colectiva', FCS, Udelar (2023).
[3] En Uruguay la negociación colectiva tripartita tiene
una larga trayectoria. Los consejos de salarios fueron creados en la década de
1940, funcionando durante los periodos 1943-1967 y 1985-1991. Luego de un largo
eclipse, en el año 2005 son convocados nuevamente, con la particularidad de que
incorporan por primera vez en la historia al sector rural (además del doméstico
y el sector público).
[4] En el año 2003 el PIT-CNT aprobó una resolución a
favor de una cuota de género que establece no más de 70% y no menos de 30% de
trabajadores/as del mismo sexo en cargos de dirección, cupos de formación y de
negociación colectiva. Esta cuotificación no se ha llevado a la práctica en un
gran número de sindicatos, prevaleciendo la presencia masculina en los cargos
de dirección, salvo en sindicatos de sectores que históricamente fueron
feminizados (Cibic, 2018).
[5] Por ejemplo, en un análisis de las brechas
de género en los laudos de los consejos de salarios durante 1943-1963,
Maubrigades, Fernández y Montano (2021) encuentran un claro sesgo masculino en
las mejoras salariales. Los sectores más masculinizados laudan mayores
remuneraciones que los sectores más feminizados, a la vez que dentro de los
sectores más masculinizados se encuentran brechas más altas entre las
diferentes ocupaciones que los integran según su mayor peso femenino o
masculino.
[6] El Plenario Intersindical de Trabajadores - Convención
Nacional de Trabajadores (PIT-CNT) es la principal central sindical del
Uruguay.
[7] Se registran cláusulas de género referidas a “Género y no discriminación que incorporan la normativa
vigente”, “Salud Sexual y reproductiva”, “Género y no discriminación que
incorporan la normativa vigente”, “Violencia Familiar”. No se incorporan cláusulas sobre “Cuidados” y “Acoso” en ninguna de las
rondas (Montano, 2022).
[8] A modo de ejemplo señalan la cosecha de
naranja que implica transportar escaleras altas, cargar bolsas recolectoras que
pesan hasta 20 kilos mientras se cosecha la fruta del árbol y luego
trasladarlas hasta los bins, en un clima de alta temperatura.
[9] Post cosecha de
la naranja se sumerge la fruta en una pileta para la aplicación de productos
químicos.
[10] A nivel general, del total de delegados/as sindicales
que participaron en la negociación colectiva en la última ronda de los consejos
de salarios, el 27% son mujeres. La representación femenina varía en función de
los grupos de actividad, siendo mayor en las mesas de negociación de los
sectores con mano de obra femenina (salud, educación, servicio doméstico,
industria textil) (Resolución N° 209/021 del Poder Ejecutivo).
[11] En el ámbito rural, la negociación se articula en 3
grupos: 22 Ganadería, Agricultura y actividades conexas; 23 Viñedos,
fruticultura, horticultura, floricultura, criaderos de aves, suinos, apicultura
y otras actividades no incluidas en el grupo 22; 24 Forestación (incluído
bosques, montes y turberas). A su vez, los grupos 22 y 23 están integrados por
subgrupos que pueden abrirse para tratar salarios y condiciones de trabajo
específicas del sector.
[12] Es importante destacar que la mayoría de las
asalariadas agrarias residen en el medio rural disperso o en pequeños pueblos
rurales donde la oferta de espacios de cuidados para las infancias es muy
escasa y en general no permiten cubrir una jornada laboral completa.
Adicionalmente, algunas zafras coinciden con los periodos estivales, por lo
cual en el momento de mayor intensidad y extensión de la jornada laboral, no
hay opciones para derivar los cuidados más allá del hogar y la familia.
[13] A su vez, la negación a la incorporación de estos
derechos no permite romper con impedimentos que afectan específicamente a las
mujeres en su inserción laboral y sindical, reforzando la noción -funcional al
liderazgo sindical masculino- de que ciertas tareas no son aptas para las
mujeres.
[14] Cabe recordar que se trata de los grupos más
precarizados y vulnerables del país, con organizaciones sindicales
históricamente débiles, que enfrentan una patronal que se ha opuesto
sistemáticamente a todo avance de los derechos laborales en el sector y que en
los consejos de salarios han mostrado una actitud reacia a negociar aspectos
más allá de las cuestiones salariales.